来源：陆家嘴金租局 ，作者：李鹏飞

2017年3月8日，杨某与A公司签订劳动合同，约定了合同履行期限、工作地点、工作岗位、劳动报酬等条款。根据A公司的相关规定，2017年完成的净利润按项目期限分摊调整后，每年度2月底前按比例发放奖金。对于2017年度应发奖金，A公司已经于2018年4月20日发放，但对于2018年度应发奖金1,682,100元，A公司迟迟不予发放，并对杨某提出的异议不予反馈。杨某不服仲裁裁决，故诉至法院。现请求判令A公司支付杨某2018年度当期应发奖金1,682,100元。

A公司称：杨某主张的奖金主要是咨询服务费，而杨某所提供的证据显示其奖金的计算基数主要是净利润而非咨询服务费。A公司向杨某发放的2017年度奖金，系杨某未得到A公司董事会最终确认的情况下委托第三方自主发放。

法院认为：双方对于奖金并非劳动合同中约定的基本年薪和浮动年薪，杨某明确主张的系争奖金，并非基于劳动合同，本案的争议焦点在于该奖金的性质。根据《中华人民共和国公司法》第四十六条第九项规定，董事会对股东会负责，行使决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。A公司章程中也作出了与此一致的规定。本案涉及系争奖金的请示中涉及经理、财务负责人等的报酬事项，且非劳动合同或规章制度中明确的款项，故此，应当由A公司董事会决议。

递延支付奖金本身即非一般意义上的奖金，从其设立目的解释其本身即附带支付条件，杨某仅以一般工资奖金的支付原则主张递延支付奖金的理由，法院不予采纳。本案中，杨某无法提供关于A公司递延支付奖金发放的规章制度，其提供的支付依据亦不能发生效力，其亦未能提供A公司以往支付递延支付奖金的惯例，考虑到本案A公司所处融资租赁行业的特性、“咨询服务费”的性质、递延支付奖金的特殊性以及目前A公司的现状，故法院认定，杨某主张支付系争奖金，并无依据。

递延支付奖金与绩效奖金，并非同一性质。绩效奖金在性质上属于工资的一种，而递延支付奖金本身即非一般意义上的奖金。递延奖金如何设置和发放，关系公司整体战略发展、人才管理，涉及千千万万劳动者乃至家庭，关注面大、影响范围广。

近来，证监、银监等监管机构纷纷出台办法（或征求意见稿），要求：应当建立业务人员奖金递延支付机制，不得对奖金实行一次性发放。甚至明确，奖金递延发放年限原则上不得少于3年。

公司长久发展与劳动者利益，是硬币的两面，相互依存，也相生相长。但是，说好的一起到白头，却总有人需要焗油。如果员工辞职或者因为种种原因与公司分道扬镳的话，能否顺利拿到递延奖金？

闲言碎语不多讲，直接上干货。以“递延奖金”、“奖金递延”为关键词在中国裁判文书网搜索，剔除重复和无关项，共14篇文书。看结果：

看完之后，我们再来进一步分析，就递延奖金争议，哪些情况下公司会得到支持？哪些情况下劳动者会胜诉？判断的原则和依据又是什么？梳理下来，主要有三：

无论是否支持公司，判决均认为，递延奖金属于公司自主事项。具体有：

一是从管理权上看。递延奖金的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，自主决定递延奖金发放的条件、数额、时间等具体事宜。

二是从递延奖金的性质来看。递延奖金属于奖励范畴，国家并不强制用人单位必须给员工发放此奖金。

看某保险公司的判决理由：“本案递延奖金是X保险公司对符合入围条件并能够长期为公司服务的高级管理人员采取的一项具有递延性质的激励措施，是公司评价高级管理人员职业忠诚度的一项物质手段。其性质应当是激励对象享有的一项具有不确定性的期待权益，而不是延后发放的普通工资或薪酬。递延奖金不同于工资，也不同于一般意义上的奖金，本质上应当是一种“期权’’的性质，不属于广义工资的范畴，在对员工发放授予通知时，并未产生可以支付或者是已经获得的法律后果，只是告诉被授予人，其获得了有可能获得奖金的资格，其兑现的首要条件必须是员工“在职”，且在未来兑现时候，还要满足一系列的条件才可以最终实现这个权利。”

三是条件设置来看。既然可以自主设置，那么，公司们为递延奖金设置了哪些发放条件？主要有三种类型：

一般类型：在职+符合条件。递延奖金作为公司评价员工职业忠诚度的一项物质手段，而不是对其劳动的量化。递延奖金在后续年度能否兑现还要以公司和激励对象之间劳动关系正常存续、公司能够对激励对象实施考核为前提条件。并且，递延奖金的实际兑现金额也是视公司在兑现年度的经营情况和激励对象在兑现年度的考核情况而定。如公司对激励对象的年度考核不达标，其当年度的奖金则自动取消；如激励对象主动离职，其未兑现的部分因已不具备兑现的前提条件则也会被取消。

竞业禁止类型。发放条件为“离职后未入职同行业公司”。

项目奖励类型。发放条件为“信托项目结束”，条件未成就的，该奖金“未处理”。

既然递延奖金发放属于“自主”范围，但为何还有2家公司败诉？原因在于，可以“自主”，但不可以“任性”。

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

民主程序有四步：第一步，公司制定或修改；第二步，职工代表大会或者全体职工讨论；第三步，双方平等协商确定；第四步：公示。

败诉的两家公司都输在程序上，如：“《递延试行办法》对递延奖金发放时间、发放条件做出了具体规定，直接涉及劳动者获得劳动报酬的权利，但XX期货公司未就《递延试行办法》经过民主制定程序向法院出示证据。”

那么，11家胜诉公司通过何种具体方式履行民主程序，才会获得法院支持？分类来看：

一是“四步走”型，基本同“民主程序”，为7件。

二是简单粗暴型。直接以“递延奖金通知信”方式确定，为4件，涉及同一公司。法院认为，“递延奖金通知信中已明确递延奖金的性质及发放条件，该通知信应当视为单位的工资分配办法。该种分配办法并不违反法律规定，应当认定其有效。该通知中的内容对双方当事人具有约束力。”

对于“简单粗暴型”的通知信，根据前述分析，笔者认为：以单方通知公示、未经民主程序制定的递延奖金方案应否获得法院支持？还是值得商榷。如果非要给出一个答案，我的观点是“不能”。

向后看，符合条件的，离职后递延奖金可以不再发放。那么，向前看呢？往年发放的递延奖金能否纳入经济补偿的计算基数？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的材料向劳动者支付。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

这里指的工资包括哪些内容？按照《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号），工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。按照《关于工资总额组成的规定》规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

奖金应当纳入工资基数，那么离职前12个月获得的递延奖金呢？直接看判决，“孙XX于2013年8月X日签字确认的2009年、2010年递延奖金，不应计算在2013年8月X日解除劳动合同前十二月的平均工资中”。

显然，套用会计上的术语，奖金的计算应当按照“权责发生制”，而非“收付实现制”。